理美容業における問題スタッフへの懲戒処分に関して弁護士が解説

美容室、理容室、ヘアサロン、ネイルサロン、アイラッシュサロンなどを経営していると、スタッフの問題行動にどのように対応すべきか悩む場面があります。

例えば、

・遅刻や無断欠勤を繰り返す
・業務上必要な指示に従わない
・店舗のルールを守らない
・顧客とのトラブルを繰り返す
・他のスタッフに対して問題行動を起こす
・売上金や店舗の商品を不正に持ち出す

といったケースです。

問題行動があったからといって、すぐに解雇できるとは限りません。一方で、何も対応せずに放置してしまえば、「ルールを守らなくても何も言われない」という空気が職場に広がり、真面目に働いているスタッフの不満につながることもあります。

そこで、問題スタッフへの対応として重要になるのが「懲戒処分」です。

懲戒処分には、けん責・戒告、減給、出勤停止、降格、懲戒解雇など、就業規則の定めに応じてさまざまなものがあります。

しかし、会社が自由に懲戒処分を決められるわけではありません。

懲戒処分には就業規則等の根拠が必要となり、問題行為に対して処分が重すぎる場合には、懲戒権の濫用として無効となる可能性があります。また、本人の言い分を十分確認せず、事実関係が曖昧なまま処分してしまうことも大きなリスクです。

特に理美容業は、オーナーとスタッフの距離が近く、少人数で店舗を運営していることが多いため、問題が起きた際に感情的な対応になりやすい傾向があります。

だからこそ、問題行動が発生した際には、「腹が立つから処分する」のではなく、事実関係を確認し、証拠を残し、就業規則を確認したうえで、問題行為に見合った処分を選択することが重要です。

杉山法律事務所では、理美容業界の現場を理解したうえで、問題スタッフへの注意・指導から懲戒処分、退職勧奨、解雇まで、段階に応じた対応をサポートしています。

理美容業における問題スタッフへの懲戒処分でよくあるお悩み

遅刻・無断欠勤を繰り返すスタッフへの懲戒処分を検討している

「何度注意しても遅刻が直らない」

「無断欠勤を繰り返している」

というご相談は、問題スタッフ対応の典型例です。

理美容業は予約を前提として店舗を運営しています。担当スタッフが突然出勤しなければ、予約変更や他のスタッフによる対応が必要になり、お客様や他のスタッフにも影響が及びます。

だからといって、遅刻を一度しただけで重い懲戒処分を行うことが当然に認められるわけではありません。

遅刻・欠勤の回数や程度、理由、過去の注意・指導歴、本人の改善状況、店舗運営への影響などを整理し、段階的に対応することが重要です。

特に、「何度も注意している」という場合には、いつ、誰が、どのような内容を注意したのかを記録しておくことが大切です。

どの程度の処分（けん責・減給・出勤停止等）が妥当かわからない

問題行動があった場合に難しいのが、「どの程度の処分が適切なのか」という判断です。

懲戒処分は、問題行為に対して重すぎてもいけません。

例えば、比較的軽微な問題について、過去に注意や指導をしたこともないのに、いきなり長期間の出勤停止などの重い処分を行えば、その相当性が問題となる可能性があります。

反対に、重大な不正行為が確認された場合には、より重い処分を検討すべきケースもあります。

問題行為の内容、故意・過失の程度、会社への損害、顧客や他のスタッフへの影響、本人の反省、過去の処分歴、同種事例に対する会社の対応などを総合的に検討する必要があります。

重要なのは、感情的に処分の重さを決めないことです。

懲戒処分後にスタッフから処分の不当性を主張された

懲戒処分を行った後、

「処分が重すぎる」

「自分だけが処分されるのはおかしい」

「事実関係が違う」

などとスタッフから反論されるケースがあります。

懲戒処分の有効性が争われた場合、会社側は、どのような問題行為があり、それをどのような証拠によって認定し、なぜその処分を選択したのかを説明できるようにしておく必要があります。

「オーナーがそう判断したから」というだけでは十分ではありません。

処分を決定する前に事実関係と証拠を整理し、本人の説明も確認したうえで、処分理由を明確にしておくことが重要です。

就業規則に懲戒事由・手続きが定められていない

懲戒処分を検討する際、まず確認すべきものの一つが就業規則です。

どのような行為が懲戒事由に該当するのか、どのような種類の懲戒処分があるのかが適切に規定されている必要があります。

問題が起きてから、

「そういえば就業規則を作っていなかった」

「懲戒についてほとんど書いていなかった」

というケースもあります。

問題スタッフが出てきてから慌てるのではなく、平時から服務規律や懲戒規定を整備しておくことが、問題発生時に適切な対応をするための重要な準備となります。

理美容業における懲戒処分の特徴

歩合給制のため減給処分の計算や上限規制が複雑になりやすい

理美容業では、固定給だけでなく、指名売上や店販売上などに応じた歩合給を導入している店舗が多くあります。

そのため、減給の懲戒処分を検討する場合には注意が必要です。

労働基準法91条では、就業規則で減給の制裁を定める場合、一回の減給額は平均賃金の1日分の半額を超えてはならず、さらに、一賃金支払期における減給総額は、その賃金支払期における賃金総額の10分の1を超えてはならないとされています。

「問題を起こしたから今月の給料を○万円減らす」と、会社が自由に金額を決められるわけではありません。

特に歩合給があるサロンでは、通常の給与計算と懲戒としての減給を混同しないよう注意する必要があります。

顧客対応や技術指導の場面で問題行動が表面化しやすい

理美容業では、スタッフの行動がお客様の目に直接触れます。

接客態度、施術中の言動、クレーム対応、後輩への技術指導など、問題行動が顧客満足度や店舗の評判に直結しやすいことが特徴です。

例えば、後輩への指導のつもりが行き過ぎてハラスメント問題に発展したり、お客様への不適切な対応が口コミサイトやSNSへ投稿されたりすることもあります。

こうした場合には、単に「態度が悪い」と評価するのではなく、いつ、どこで、誰に対して、どのような行為があったのかを具体的に確認する必要があります。

少人数職場ゆえに処分内容が感情的・場当たり的になりやすい

理美容室では、経営者とスタッフが日常的に近い距離で働いています。

そのため、問題行動が続くと、経営者自身もストレスを抱え、

「もう我慢できない」

「今回は給料を減らす」

「しばらく店に来なくていい」

と、その場で処分を決めてしまうことがあります。

しかし、懲戒処分は感情的な制裁ではありません。

企業秩序を維持するための措置であり、就業規則や問題行為の内容に基づいて冷静に判断する必要があります。

懲戒処分を放置する／自社で対応するリスク

処分が重すぎる（処分内容が不相当）として無効と判断されるリスク

懲戒事由に該当する問題行動があったとしても、それだけでどのような懲戒処分でも許されるわけではありません。

労働契約法15条では、労働者の行為の性質・態様その他の事情に照らし、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない懲戒は無効とされています。

そのため、問題行為の程度と処分の重さのバランスを検討する必要があります。

また、同じような問題を起こした別のスタッフには注意だけで済ませているのに、特定のスタッフだけ重い処分を行うといった不公平な運用も、紛争の原因となります。

弁明の機会を与えないなど手続き違反による処分無効

問題が発覚すると、すぐに処分したくなることがあります。

しかし、会社側が把握している事実だけで判断すると、本人の説明によっては事実関係が異なっていたということもあり得ます。

そのため、本人から事情を聴き、必要な調査を行ったうえで処分を判断することが重要です。

また、就業規則に懲戒手続や弁明の機会について規定がある場合には、その手続を遵守する必要があります。

特に重大な処分ほど、慎重な事実確認と手続が重要になります。

他のスタッフの規律低下・モチベーション低下を招く

一方で、問題スタッフを放置することにも大きなリスクがあります。

遅刻や無断欠勤を繰り返すスタッフに何も対応しなければ、真面目に時間を守って働いているスタッフは、

「ルールを守っている自分たちが損をしている」

と感じるでしょう。

また、問題行動を起こすスタッフを放置することによって、優秀なスタッフが職場に失望し、退職してしまうこともあります。

懲戒処分は単に問題スタッフを罰するためのものではありません。

店舗のルールを明確にし、真面目に働いているスタッフが安心して働ける職場環境を守るという意味でも、必要な場面では適切に対応することが重要です。

理美容室の懲戒処分に関して弁護士に相談するメリット

就業規則に基づき適正な処分内容・手続きを判断できる

懲戒処分を行う前には、就業規則、問題行為の内容、証拠、過去の注意・指導歴、他のスタッフに対する過去の処分例などを整理する必要があります。

弁護士に相談することで、

「そもそも懲戒処分を行うことができる事案なのか」

「けん責・減給・出勤停止など、どの程度の処分が相当なのか」

「処分前にどのような調査や手続が必要なのか」

を法的観点から検討することができます。

懲戒処分通知書・処分理由書を適法に作成できる

懲戒処分を行う際には、何を理由として、どのような処分を行ったのかを明確にすることが重要です。

後になって処分理由が変わったり、処分理由が抽象的だったりすると、紛争になった際に問題となる可能性があります。

問題行為を具体的に整理したうえで、就業規則の該当条項との関係を確認し、適切な書面を作成することが重要です。

処分後の紛争リスクを踏まえた対応ができる

懲戒処分は、処分を通知すれば終わりではありません。

スタッフが処分に納得せず、労働局への相談や労働審判、訴訟などに発展する可能性も考えておく必要があります。

そのため、処分前の段階から「後で争われた場合に説明できるか」という視点で証拠と手続を整えておくことが重要です。

当事務所のサポート内容

懲戒事由・処分内容の適法性チェック

杉山法律事務所では、問題スタッフの行為、就業規則、雇用契約書、過去の注意・指導歴、証拠などを確認し、懲戒処分を検討できるケースなのかを整理します。

また、問題行為の程度に対して、検討している処分が重すぎないかという点についても助言します。

懲戒処分通知書・弁明手続きの整備

問題行為について本人から事情を聴取する方法や、弁明の機会を設ける場合の進め方、懲戒処分通知書などの作成をサポートします。

問題が起きてから場当たり的に対応するのではなく、事実確認から処分決定までの流れを整えることが重要です。

就業規則の懲戒規定の見直し・整備

問題スタッフへの対応を適切に行うためには、問題が起きる前の準備も重要です。

服務規律、懲戒事由、懲戒処分の種類、懲戒手続など、現在の就業規則が店舗の実態に合っているかを確認し、必要に応じて見直します。

問題スタッフへの対応では、いきなり解雇を検討するのではなく、

注意・指導 → 改善の機会 → 懲戒処分 → 退職勧奨・解雇の検討

というように、問題の内容や程度に応じて段階的に対応することが重要です。

杉山法律事務所では、理美容業界での実務経験を踏まえ、単に法律上「処分できる・できない」を判断するだけではなく、

「他のスタッフにどのような影響が出ているのか」

「店舗の規律を守るためにはどのような対応が必要なのか」

「今後、同じ問題を起こさないためにどのような仕組みを整えるべきか」

という店舗経営の視点も踏まえて対応を検討します。

「何度注意しても問題行動が改善されない」

「懲戒処分を考えているが、どこまで処分してよいかわからない」

「問題スタッフを放置した結果、他のスタッフに悪影響が出ている」

「すでに懲戒処分をしたところ、不当な処分だと主張されている」

このようなお悩みがある理美容室・サロンの経営者様は、処分を決定する前の段階から杉山法律事務所へご相談ください。